[文章] 重新考慮入門級職位所需的技能 幫助僱主尋找理想人才
全球企業正面臨吸引、識別及留住合適人才的挑戰。部分企業仍然沿用傳統的招聘方式，對學歷或相關工作經驗設置嚴格標準，這可能無意排除了很多具備能力的應徵者。隨著勞動市場的演變，技能導向的招聘方式已成為更有效、更公平的解決方案。
這種技能導向的招聘方式需要招聘者轉變思維模式及調整招聘流程，但其好處顯而易見。通過優先考慮技能而非學歷因素，企業能夠接觸到更廣泛的人才庫，實現更多元化的招聘渠道，從而提升企業競爭力。
為何學歷要求會成為吸納人才的障礙？
數十年來，學位要求一直是評估求職者對就業準備的標準。但研究顯示，這種方法忽略了那些具備能力但缺乏相關學歷的應徵者。
根據我們的研究，53%受訪僱主表示在物色入門級職位的人才時遇到困難。即使學位與職位表現幾乎無關，但許多企業仍然將學位視為必備條件。這種「學歷膨脹」的現象為應徵者帶來不必要的障礙，特別是來自弱勢或經濟困難背景的人士。
學歷要求所引致的主要問題包括：
- 人才短缺：僱主若排除沒有正式學歷的技術人才，將收窄應徵者的人才庫。
- 偏見與不公平：弱勢社群受到學歷要求的影響更為嚴重，限制了多元化的招聘渠道。
- 錯失有潛力的人才：儘管具備所需的技能，許多擁有非傳統職業背景或接受過相關培訓的求職者，經常被忽視。
因此，企業可能會面臨更長的招聘週期、更高的職位空缺成本，以及人才管理的質素下降，這些因素都會影響企業的競爭力。
轉為以技能為主的招聘方式
以技能為主的招聘方式強調應徵者的實際能力，而非其教育背景或工作經驗。這種方式優先考慮能夠在實際工作環境中展示、評估和應用的技能。透過此招聘策略，僱主可以發掘具潛力的人才，並可以識別出能夠適應不同的工作環境的應徵者。
如何應用以技能為導向的招聘方式？
- 以能力為重點的職位描述：僱主不再列出學位或經驗要求，而是明確描述成功完成職位所需的關鍵技能。
- 評估技能和模擬測試：應徵者可以通過模擬測試展示能力。
- 替代就業途徑：僱主可以透過認可的培訓、證書或行業特定的資格，接觸到更廣泛的人才庫，而不僅限於擁有傳統學位的人才。
這種方法對僱主和應徵者都帶來不同好處。對企業而言，這種招聘模式擴大了人才庫，縮減招聘時間，提升了員工表現，同時降低了流失率。對應徵者而言，則打開了以往可能無法接觸的工作機會。
為什麼僱主必須作出改變？
隨著自動化和人工智能重塑各行各業，很多職位所需的技能正在發生重大變化。因此，採用技能導向招聘方式的僱主，在應對經濟波動和技術變革方面的挑戰更具優勢。企業在招聘過程中必須保持靈活性，而技能導向的招聘方式正好體現了此優勢。
必須作出改變的原因：
- 在人才短缺的勞動市場中保持競爭力：通過擴大應徵者的標準，僱主可以更快、更有效地填補職位空缺。
- 促進多元、公平與包容（DEI）：淡化學歷要求可減少偏見，並為來自不同經濟背景的應徵者打開機遇。
- 緩解人才短缺：隨著數碼轉型的步伐不斷加速，對特定技術和人際技能的需求激增。技能為導向的招聘方式協助僱主更精準地填補缺口。
在 Generation 以技能為導向的就業計劃中，有73%畢業生沒有大學學位，但仍然讓僱主留下深刻印象。在全球19,000多名僱主夥伴中，有87%僱主表示會再次招聘這些畢業生。此外，在過去12個月內受聘的畢業生中，有79%僱主重複聘用畢業生，反映了他們卓越的能力。專注於技能而非學位，不僅改善了招聘策略並帶來更好的招聘成果。
僱主如何使用以技能為導向的招聘方式？
轉以技能為導向的招聘方式可能看似艱巨，實際上可以通過以下明確可行的步驟逐步實施：
- 重新釐定職位描述：在職位描述中優先列出必備技能清單而不是學歷要求。
- 投資於技術評估工具：如模擬技術測試、工作案例和在職測試等工具，幫助僱主識別最佳人才。
- 提供學徒制或在職培訓：提供內部發展機會以彌補技能差距，並可建立一群忠誠度高的員工。
- 與機構合作：與Generation等機構合作，讓僱主接觸到經過挑選並具備特定技能的應徵者。
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